top of page
  • Zdjęcie autoraKrzysztof Słaboń

Mentoring – dlaczego, dla kogo i jak?

Zaktualizowano: 12 paź 2021


I

Twoja praca to ciągła „niewyróbka”? Starasz się układać plan działań, ale sytuacja zmienia się nieustanie. Co i rusz nowe regulacje, niespodziewane spotkania i nagłe awarie. Masz poczucie, że wszystko, co robisz, to nadganianie zaległości, a czasem wręcz zostaje Ci tylko decyzja dotycząca tego, co możesz odpuścić, gdzie będzie mniej szkód. Bardzo chciałbyś porozmawiać z kimś, kto jest tu dłużej od Ciebie. Dowiedzieć się, jak sobie radzi, jakie ma „patenty”, czy są jakieś drogi na skróty dostępne dla wtajemniczonych. Chciałbyś, żeby ktoś przyjrzał się temu, jak działasz i pomógł Ci przeanalizować na spokojnie Twoje funkcjonowanie. Są osoby, które w natłoku zajęć działają dynamicznie, a jednocześnie spokojnie, w skupieniu i jakby z mniejszym poziomem stresu. Tak, chcesz znaleźć klucz do tego, żeby też działać w taki sposób…


II

Chcesz się rozwijać? Uczyć, zdobywać konkretną praktyczną wiedzę i umiejętności od osób, które bardzo dobrze znają organizację, w której pracujesz, jej otoczenie i biznesowe wyzwania. Fantastycznie byłoby przez kilka miesięcy podejmować zawodowe wyzwania pod okiem takiej osoby, nauczyciela – praktyka. Kogoś, kto ma gotowość podzielić się własną wiedzą, często taką, która nie jest dostępna w opracowaniach, webinarach czy kursach podyplomowych (na które zresztą nie masz teraz przestrzeni). Chciałbyś z taką osobą, która szanuje Ciebie, której zależy na tym żebyś się rozwijał, spotykać się regularnie, omawiać swoją pracę i uzyskiwać rzetelną informację zwrotną. To właściwie byłby taki kurs uszyty idealnie na Twoją miarę z nauczycielem, który w czasie spotkań jest tylko dla Ciebie.


III

Pracujesz w obecnej firmie już od „x” lat. Świetnie sobie radzisz na swoim stanowisku, kiedyś to było Twoje marzenie. Pieniądze się zgadzają, poza pracą wszystko ok. Tylko ten sen… przyśniło Ci się ostatnio, że jesteś w pracy. Ty i wszystko jest na swoim miejscu, tak jak w realnym świecie, tylko kalendarz wskazuje rok 2030. Obudziłeś się zasmucony. Jedyne co wiesz, to że pozostanie w tym samym miejscu nie jest dla Ciebie. I nie chodzi o firmę. Chodzi o to, że nie wiesz do końca, jak ruszyć dalej. Nawet głębiej – kim jesteś? Kim się stajesz? Jakie są przed Tobą możliwości? Słyszałeś kiedyś, że ktoś, kto nie wie dokąd idzie, tam właśnie dochodzi. Po prostu chciałbyś wiedzieć i zamiast dryfować i lądować w przypadkowych miejscach, chcesz nawigować w jasno wyznaczonym kierunku. Potrzebujesz to wszystko z kimś przemyśleć, z kimś kto ma czas i to na więcej niż jedną rozmowę. No i ważne dla Ciebie – z kimś kto Cię zrozumie i nie będzie Ci od razu podsuwał swoich pomysłów. Tych masz wystarczająco dużo :) .


Jeżeli te historie rezonują w Tobie, to być może mentoring jest właśnie dla Ciebie. Być może też czytając, je widzisz, że warto zachęcić do udziału w programie mentoringowym kogoś z Twoich pracowników.


W tym artykule dowiesz się więcej o tym, czym jest mentoring i jakie przynosi korzyści. Jak może działać w Twojej organizacji!


Czym jest mentoring


Mentoring to forma wsparcia w rozwoju zawodowym i osobistym realizowana poprzez cykl regularnych spotkań mentora i mentee.


Warto podkreślić, że mentoring to nie tylko spotkania, ale proces rozwojowy mentee. W swoim własnym rytmie mentee realizuje swoje cele, odpowiednio wspierany przez mentora. Spotkania są w tym procesie kamieniami milowymi.


Możliwych celów, podobnie jak w historiach z początku artykułu, może być wiele. Ich wspólnym mianownikiem jest to że, są to autentyczne, własne cele mentee, w których odkrywaniu i realizacji wspiera go mentor, dzieląc się jednocześnie własnym doświadczeniem i wiedzą.


Mentoring to tak jak poręcz przy schodach, daje mentee możliwość złapania się, ale wtedy gdy mentee tego chce[1]

Oczywistym powodem wejścia w proces mentoringowy jest chęć rozwoju w jasno sprecyzowanym kierunku. Mentee wie, czego chce się nauczyć i wie, od kogo. Wśród celów, które sobie stawia, jest nabycie konkretnej wiedzy i umiejętności. Ale także rozwój określonych postaw, np. podejścia do klienta w trakcie negocjacji. Tego typu mentoring nazywamy branżowym.


Cenię sobie bardzo wiedzę, wskazówki, które otrzymałam od mojej mentorki - najbardziej te szybkie tipy. Powiem otwarcie - program się skończył, a nabytą wiedzę wykorzystuję codziennie i bardzo ułatwia mi to codzienną pracę. – mówi uczestniczka jednego z prowadzonych przez nas programów mentoringowych.

Często jednak cele są natury bardziej ogólnej i dopiero w trakcie procesu mentoringowego dochodzi do ich precyzowania lub wyłaniają się jako nowe cele obok lub w miejsce początkowo deklarowanych. Dotyczą one poznawania siebie samego, swoich zasobów – talentów i silnych stron, czasem też blokujących nas nieadekwatnych przekonań. Dzięki lepszemu poznawaniu siebie możemy odkrywać nowe umiejętności dotyczące samokontroli i umiejętności współpracy z innymi czy zarządzania zespołem. Odkrywanie zasobów może nas prowadzić również do odkrywania powiązanych z nimi nowych perspektyw rozwoju w ramach organizacji i określania własnych długoterminowych celów. Tego typu mentoring nazywamy rozwojowym.


Mentoring dał mi możliwość spojrzenia na swoją współpracę z ludźmi z innej perspektywy niż do tej pory oraz umożliwił znalezienie czasu i skupienia na swój samorozwój. Pozwolił mi na przetestowanie nowych narzędzi oraz wyciągnięcie wniosków z nowych metod pracy. – opowiada uczestnik jednego z prowadzonych przez nas programów mentoringowych.

Podział na mentoring branżowy i rozwojowy wynika z tego, jakie cele wybraliśmy do realizacji. Realizowane procesy zwykle w różnych proporcjach zawierają w sobie oba typy.


Od czego zależy sukces mentoringu


Dobrze wdrożony system mentoringowy przynosi wiele korzyści organizacji. Dobrze wdrożony, czyli przede wszystkim czytelny. Ludzie w organizacji wiedzą, że taki program się odbywa, jakie są jego cele i kto jest zaproszony, by do niego dołączyć. Wymaga, by brały w nim udział osoby, które autentycznie identyfikują się z celami programu. Jeżeli bycie mentorem jest dla kogoś wyznacznikiem statusu, a nie ma do tego na tę chwilę ani serca, ani czasu, jeżeli ktoś ma wyobrażenie, że dołączenie do programu w charakterze mentee to przepustka do awansu, a nie bardzo myśli na tę chwilę o własnym rozwoju to sygnały, które powinny oznaczać dla nas co najmniej żółte światło i mówić: zatrzymaj się, najprawdopodobniej to nie jest program dla Ciebie w tym momencie - co nie oznacza, że nie będzie nim w przyszłości.

Klucze do powodzenia procesu mentoringowego leżą w trzech miejscach. W osobie mentee, w osobie mentora i w jakości ich wzajemnej relacji.

Mentee się uczy, a nie jest uczony. Mentee realizuje swoje własne cele, na których mu lub jej zależy, a nie cele kogoś innego – mentora, szefa, organizacji. One mogą się pokrywać, ale kluczem jest tu autentyczna, wewnętrzna motywacja mentee, której efektem jest gotowość do samodzielnej pracy.


Wspierające jest tu też wewnętrzne nastawienie na rozwój (growth mentality), czyli postawa, którą mentee może w sobie rozwijać. To postawa otwartości, by wychodzić poza bezpieczne dla nas strefy, chęć podjęcia wysiłku związanego z opanowywaniem nowych umiejętności, gotowość na popełnianie błędów, wyciąganie z nich wniosków i uczenie się od osób bardziej od nas zaawansowanych. Ta otwartość wynika z przekonania, że mogę się uczyć i rozwijać, że jutro mogę być w danej kwestii w innym miejscu, niż jestem dzisiaj.[2]


Drugi klucz leży po stronie mentora. Mentor to osoba, która posiada bogate i różnorodne doświadczenie zawodowe. To ktoś, kto cieszy się, kiedy inni się rozwijają. Kto chce i potrafi ich w tym wspierać, dostrzega potencjał ludzi wokół siebie, potrafi ich zachęcić, żeby odnajdywali i inwestowali w swoje talenty. Mentor lubi się dzielić tym, co posiada: doświadczeniem, wiedzą, kontaktami. Ma gotowość, by poświęcić określony czas na spotkania z mentee i potrafi w zrozumiały sposób wyjaśniać to, co ma do przekazania. To ktoś, kto jest też zainteresowany drugim człowiekiem, potrafi słuchać i zadaje trafne pytania. Wyraża uznanie dla wykonanej przez innych pracy i daje celne wskazówki tam, gdzie zmiana będzie rozwojowa. Ma też w sobie odpowiednią dawkę optymizmu, wiary w drugiego człowieka i autorytetu.

Oczywiście nie chodzi o to, by być alfą i omegą. Nie ma osoby, u której każda z tych cech jest obecna w podobnie wysokim natężeniu. Ważne jest, że mentee będąc w jego lub jej towarzystwie czuje, mówiąc kolokwialnie, że mu czy jej „chce się bardziej”.


I tu dochodzimy to trzeciego aspektu – charakteru relacji między mentee a mentorem. Przede wszystkim ważne jest, żeby była to relacja oparta na zaufaniu i poczuciu bezpieczeństwa. Stąd pierwszym etapem w procesie mentoringowym jest zawiązanie relacji – wzajemne poznanie się, ustalenie zasad współpracy (tzw. kontraktu mentoringowego). Elementem takiego kontraktu jest zasada poufności, która pozwala na poruszanie tematów, na które być może nie mamy odwagi rozmawiać na forum.


Dzięki temu możliwa jest otwarta komunikacja - mentee wie, że może być w pełni sobą, że może dzielić się swoimi obawami, wątpliwościami. Wie, że w bezpiecznych warunkach może omawiać swoje działanie, również błędy, bez obawy, że wpłynie to na jego sytuację w organizacji. W takich warunkach pojawia się gotowość do podejmowania wyzwań, mentee jest w stanie się uczyć i rozwijać. Takie warunki pozwalają mentorowi i mentee czuć się bezpiecznie, być sobą, a nawet najlepszą wersją siebie.


Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak mentoring może zadziałać w Twojej firmie, skontaktuj się z nami, chętnie pomożemy.

[1] Cytaty w artykule pochodzą od mentee i mentorów biorących udział w dotychczasowych edycjach Strefy Mentoringu w SCB w odpowiedzi na pytanie: Co dał Ci mentoring? [2] Więcej na temat budowania w sobie i innych nastawienia na rozwój w artykule https://www.turqsowa.pl/post/nastawienie-na-rozwój

444 wyświetlenia
bottom of page